• Mikkel Mojo

Hvorfor er feedback så svært?


Enhver bog, podcast eller artikel om feedback starter med at redegøre for, hvorfor alt hvad der hidtil har fundet sted i feedback-verdenen er helt, helt, helt forkert. Argumenterne om det forkerte, de negative psykologiske virkninger, de udeblevne effekter og de ikke-altid klare intentioner bag feedbacken bliver vendt og drejet. Man når som regel at tænke: Kommer de dog aldrig med deres eget svar på, hvordan man skal give feedback? Når svaret kommer bliver man tit lidt skuffet. Er dette "nye" svar virkelig bedre end de andre? Er det ikke bare endnu en tre-trinsraket, fire kvadranter eller et nyt begreb, der kun med nådighed og velvilje lader sig forskelsdefinere fra tidligere begreber?


Den her tekst er muligvis ikke anderledes. Intentionen er dog at bringe snakken om feedback et skridt videre. Lad mig endelig vide om det lykkes.


Får du nok feedback?

Du tænker sikkert nej. Undersøgelse på undersøgelse viser, at vi ikke synes, vi får nok feedback i vores arbejde. Giver du nok feedback? Det har du sandsynligvis endnu sværere ved at svare på, ikke mindst fordi vi ikke altid ved, om modtageren er klar over, at vi prøver at give feedback. Der er ellers god grund til at vi kan give hinanden klar og tydeligt feedback: Andre undersøgelser viser nemlig, at organisationer, der er gode til feedback, både individuelt og strukturelt, ofte klarer sig bedre end dem, der ikke er.


Mange organisationer har erfaret at det ikke altid er nemt at finde vejen til god og effektiv feedback. Hvor feedback-værktøjer ofte er simple i deres struktur, så lader de til at være meget vanskelige at bringe i anvendelse med den ønskede effekt. At sætte fokus på feedback, for eksempel i kompetenceudvikling eller i artikler på intranettet er ikke nok. Det handler nemlig ikke blot om værktøjet, men også om organisationskultur, tryghed og relationer.


Hvornår vil vi gerne have feedback?

Normativt siger man ikke nej til feedback, men reelt er der kun to situationer, hvor mennesker altid modtager feedback og lader sig påvirke af det:

  1. Når vi er i tvivl om, hvorvidt vi gør det godt nok. Her kan feedback være en bekræftende forløsning, såfremt vi i øjeblikket kan rumme mere end et bekræftende klap på skulderen.

  2. Når vi er i gang med en læringsproces, som vi selv har taget ejerskab til. Det vil sige, at vi arbejder aktivt med at udvikle vores færdigheder og derfor byder andres støtte velkommen.

Det kan være svært at vide, om et andet menneske er i én af disse positioner. Ofte ved man det knapt nok selv og kan først rigtig mærke hvor man står i det øjeblik, nogen prøver at give én feedback. Hvis ikke man enten tvivler eller lærer, så kan feedback være forbundet med ubehag, frygt og stressreaktioner, der gør os ude af stand til at lære og udvikle os selv.


Hvordan giver vi god feedback?

Der findes ikke nogen enkeltstående model, der shiner over alle andre, eller en metode, der går rent ind i enhver situation. Faktisk kan det forekomme som om, at de velmenende råd omkring feedback former sig som vinden blæser: Den ene dag må man ikke give gode råd, når man giver feedback, og den næste dag må man gerne. Sandwhichmodellen (ros-ris-ros) kan være en idylliseret vej til at gøre feedback spiseligt så det lettere glider ned, eller blive betragtet som det mest forfærdelige, man kan udsætte et andet menneske for.


Hvordan giver vi så god feedback? På ingen måder og alle måder. I sidste ende må feedbackmodellens værdi bero på modtagerens oplevelse og feedbackens forandrende virkninger. De fleste har prøvet at få både god, behagelig og anvendelig feedback og dårlig, ubehagelig og ubrugelig feedback. Reflekterer du lidt over dine egne erfaringer med at modtage feedback, vil du sikkert kunne se, at det ikke handler om feedbackmodellen, men om personen, relationen og konteksten. "Hvordan giver vi god feedback?" er det forkerte spørgsmål at stille.

Det rigtige spørgsmål: Hvordan modtager vi feedback godt?

Hvordan beder vi om feedback, hvordan modtager vi feedback og hvordan anvender vi feedback? Hvis et team eller en organisation arbejder med at modtage feedback fremfor at give feedback, kan det være en genvej til en sund feedback kultur. Det er faktisk tæt på ligegyldigt, hvordan feedbacken bliver givet, hvis vi gerne vil have den.

Hvis feedback er efterspurgt og hviler på et fundament af tillid og respekt, så behøver du ikke nogen smarte modeller. Og her taler jeg ikke om, at vi gerne vil have den fordi det er (organisations-)kulturelt velanset at hilse feedback velkommen, men at vi dybt indefra os selv ønsker at høre andres mening om det man gør. Der er kun én fornuftig vej at gå: At øve sig i at bede om feedback.


Denne artikels feedbackmodel...

Ja, heller ikke denne artikel kan undslippe sig sit bud på, hvordan I får feedback til at virke. Håber læseren bærer over med mig.


Du bliver god til at modtage feedback ved at stille dig selv disse 4 spørgsmål:

  1. Hvilke spørgsmål om din præstation vil du reelt gerne have svar på (dine blinde punkter)? Du skal sørge for, at feedbacken kommer til at handle om det, du mener, du kan bruge til noget. Du kan måske blot vælge at have tillid nok til den anden og tydeligt gøre opmærksom på, hvad du er i tvivl om i forhold til din egen præstation.

  2. Hvordan bliver du påvirket af feedback? Træn dig selv i at forholde dig til de følelser, der for dig er forbundet med at modtage feedback. Sæt ord på dem for dig selv og lad dem passere. Ved at sætte ord på vores følelser, eventuelt blot for os selv, kan vi bedre lægge vores følelser ud i frontallapperne og forholde os til dem.

  3. Hvornår fungerer feedback godt for mig? Invester tid i at reflektere over årsagerne, når feedback er godt og virksomt for dig, så du kan skabe gode feedbacksituationer. Gør eventuelt afsenderen opmærksom på, hvad der skal til, for at feedback virker for dig.

  4. Hvordan oplever jeg min relation til afsenderen af feedback? Når du modtager feedback, så forhold dig til din relation til afsenderen. Det giver ikke mening, at give og modtage feedback, hvis der er ikke er gensidig tillid og respekt, men begge parter har en rolle i at skabe tillid. Feedback er faktisk i sig selv en måde at pleje respekt og tillid på. Jo mere uklar relationen er, jo mere har du brug for at være tydelig omkring det først punkt, nemlig hvad du gerne vil have ud af feedbacken, og mere opmærksom skal du være på det andet punkt, nemlig hvordan du bliver følelsesmæssigt påvirket af feedback.

Følger afsenderen 4 grundregler, er det nemmere at modtage feedback:

  1. Giv modtageren lejlighed til at fortælle hvad vedkommende gerne vil have feedback på. Spørg for eksempel "Hvad er/var du i tvivl om?" eller "Hvad vil du gerne være bedre til?"

  2. Læg vægt på at beskrive det du ser og oplever - ofte er det lige meget, hvordan du ville have gjort eller hvordan du plejer at gøre. Fortæl hvordan du så det fra din banehalvdel - uden efterrationaliseringer. Kan du låne fokuspersonen dine øjne og ører, og derved dele din oplevelse af vedkommendes præstation, giver du en meget hjælpsom feedback.

  3. Når du giver feedback skal du begrænse dig. Udvælg det væsentligste og formidl det nuanceret.

  4. Feedback hører kun hjemme, når der er gensidig respekt og tillid. Ellers kan du ligeså godt lade være. Respekt og tillid skal opbygges og plejes. Men feedback er heldigvis i sig selv en måde at pleje respekt og tillid på.

1 visning0 kommentarer

Seneste blogindlæg

Se alle

Mojo Advice c/o Mikkel Mojo Møller Johansen, Rorupvej 25, 4320 Lejre, Danmark.

Telefon: 25 75 74 54 # Email: mikkel@mojoadvice.dk

Privatlivspolitik

© Mojo Advice. Organisationssociologisk Praksis.